Pesquisa do Núcleo de Estudos de Empresas Familiares e Governança Corporativa, da ESPM (Escola Superior de Propaganda e Marketing) revelou que, em 55% das organizações familiares, não há planejamento da sucessão. Além disso, em 81% delas, não estão sendo desenvolvidos programas para formação das novas gerações, informou o site InfoMoney.
Ao mesmo tempo, em 86% dos casos, não há preocupação com desenvolvimento de programas de vida e carreira para o fundador, após sua saída da empresa, o que é importante para seu desligamento definitivo.
Ao mesmo tempo, em 86% dos casos, não há preocupação com desenvolvimento de programas de vida e carreira para o fundador, após sua saída da empresa, o que é importante para seu desligamento definitivo.
As barreiras à sucessão
"Fundadores de empresas familiares permanecem 30, 40 anos na presidência e não costumam preparar novas lideranças, seja da família ou não. Muitos saem, mas, sem um projeto de vida e acostumados a se dedicarem ao negócio, acabam voltando", explica o coordenador no núcleo de estudos, Eduardo Najjar.
"Existe ainda uma resistência por parte do fundador, que acredita que somente ele sabe fazer as coisas direito". E mais: são comuns os casos em que não há um sucessor competente, ou em que os possíveis sucessores simplesmente não se interessam pela atividade desenvolvida no negócio.
Não é à toa, portanto, que dados mundiais indicam a alta taxa de mortalidade das empresas familiares na comparação com as demais organizações. "Segundo estatísticas globais, somente um terço das empresas familiares consegue sobreviver à transição da primeira para a segunda geração. Dessas, 15% resistem à mudança da segunda para a terceira geração".
Como ocorre a sucessão
Quando não há planejamento, a sucessão ocorre de forma natural. "Com o falecimento do fundador, um dos filhos assume, mas sem preparo algum. Isso quando não há disputas entre irmãos", observa Najjar. Sem a profissionalização do negócio, dificilmente um fundador é substituído por um executivo. No entanto, é vital ressaltar que profissionalização não implica, necessariamente, a contratação de um executivo que não é da família, e sim o afastamento das questões familiares.
Para a perpetuação do negócio, aliás, é essencial que a organização tenha um conselho de família, que impede que os interesses familiares não invadam, de forma prejudicial, os interesses da empresa, de acordo com o coordenador.
Isso tem a ver com a necessidade de instituir regras para a contratação de membros da família. Trata-se de um acordo que deve ser fechado entre dirigentes e que proíbe, por exemplo, a criação de vagas apenas para acomodar um parente, bem como obriga todos os familiares a passarem pelo processo seletivo antes da contratação.
Mais dados
Outros resultados da pesquisa foram: 57% das empresas pesquisadas está no setor industrial, 21% são prestadoras de serviços e 22% são varejistas. Além disso, 13% delas são SA e possuem capital aberto.
Quanto à composição, 71% são familiares e 29%, multifamiliares. O total de organizações com diretoria composta por familiares é 72%, sendo que, em 55% dos casos, o fundador é o primeiro executivo.
Quanto à composição, 71% são familiares e 29%, multifamiliares. O total de organizações com diretoria composta por familiares é 72%, sendo que, em 55% dos casos, o fundador é o primeiro executivo.
É importante salientar que o estudo foi feito com uma amostra de cem empresas familiares de todos os portes (19% das participantes têm entre 500 e 5 mil funcionários). Embora, segundo Najjar, os resultados não se estendam a todas as empresas familiares, trata-se de uma amostra significativa, cujo número supera a quantidade de participantes da maioria das pesquisas no Brasil.
22/04/2008
